В помощь работодателям….. (признаки дискриминации в информации о вакансиях)

Пункт 6 статьи 25 Закона о занятости запрещает распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного по-ложения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работни-ков, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дис-криминационного характера).
Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакант-ных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлека-ются к административной ответственности, установленной законодательством Россий-ской Федерации об административных правонарушениях (ст. 13.11.1 КоАП РФ – нало-жение административного штрафа на граждан – от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей).

Приведем примеры дискриминационных признаков. Дискриминационными бу-дут фразы «ищем сотрудника славянской внешности», «русской национальности», «только для граждан РФ». В данном случае присутствуют предпочтения в зависимости от расы, цвета кожи, национальности.
Недопустимо указывать в вакансии следующее: «Примем на работу молодую, стройную девушку приятной внешности». Просматриваются три дискриминационных условия: возраст, пол, внешность, которые не относятся к деловым качествам сотрудни-ка. Также можно отнести – «рассматриваем резюме только с фото». Такие требования работодатели необоснованно предъявляют к секретарям, администраторам.
Судимость может стать препятствием в приеме на работу только в предусмотрен-ных законом случаях. Например, если требуется воспитатель или преподаватель. В дру-гих случаях требование об отсутствии судимости дискриминационно.
Распространенное требование, связанное с отсутствием у соискателя маленьких детей, не что иное, как дискриминация по семейному положению.
Также если компания, пропагандирует принципы ЗОЖ, не следует указывать, что предпочтения отдаются сотрудникам без вредных привычек и любителям спорта. В лю-бом случае, эти требования не относятся к деловым качествам потенциальных работни-ков, а значит, носят дискриминационный характер.
Верховный суд в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определен-ную трудовую функцию с учетом имеющихся у него: профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специально-сти, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Перечень дискриминационных формулировок открытый, поэтому важно исходить из того, относится ли то или иное требование к деловым качествам сотрудника. Если же нет, то во избежание риска привлечения к административной ответственности, рекомендуется исключить его из вакансии.